Jeg har flere helte, jeg beundrer, når det drejer sig om psykologi og adfærd. En af dem er Morten Münster, som jeg efterhånden har nævnt så mange gange, at han må være ved at kaste op over at læse sit eget navn. Så jeg lader ham hvile for en stund. Grunden er, at vi skal over i en lidt anden boldgade til en af mine andre helte for at behandle dagens emne. Ligesom hr. Münster er han min helt, fordi han formår at formidle kompliceret stof på en let og underholdende måde. Hvis du er bare en smule ligeså nørdet som mig, så kender du allerede hans navn. Denne gang skal vi forbi Henrik Tingleff og hans beskrivelse af konformitet, og hvordan det menneskelige flokdyr har utroligt nemt ved at henfalde til det.

Her i artiklen fortæller jeg dig først ultra-kort, hvad konformitet er, og så fortæller jeg dig, hvad vi i moderne uddannelse af flyveledere gør for at mitigere konformiteten. Jeg fortæller dig også, hvordan vi gjorde tidligere, og så fortæller jeg dig, hvorfor det er så forbandet svært ikke at falde i konformitetens fælde, når vi skal bedømme elever. Måske kan du genkende nogle af metoderne, måske kan du finde inspiration til, hvordan I kan gøre det anderledes i jeres organisation.

Men først kort teori.

Konformitet – hvad fanden er det?

Ordet konformitet lyder enormt fint, men er egentlig bare et andet ord for ensartethed. Ensartethed i reference til, hvordan vi agerer i samspil med andre mennesker. Et mindre fint ord kunne sagtens være gruppepres. Et gruppepres der får det enkelte menneske til at tilpasse sig gruppens normer og holdninger.

I sin bog, ”Når flokdyret fejler”, har Henrik Tingleff en længere passage om konformitet. Denne tilskyndelse til at tilpasse os flokken er nemlig en helt basal evolutionær programmering, vi mennesker bærer rundt på.

Gennem millioner af års evolution, er vi blevet det moderne menneske. Og gennem disse mange år, har vi fundet ud af, at vi altså øger vores overlevelseschancer, hvis vi er sammen i flok.

Samtidig betyder det også, at vores overlevelseschancer forringes væsentligt, hvis vi ikke er en del af en flok.

Af den årsag vil vi på det ubevidste plan gå rigtig langt for at blive ved med at være en del af flokken. I sådan en grad, at vi glædeligt påtager os gruppens holdning, selvom den helt tydelig er fuldstændig forkert. Og bagefter undskylder vi det med, at gruppen måske så noget andet, end vi gjorde, eller at vi selv havde misforstået, hvad det hele gik ud på, og derfor bare svarede det, de andre svarede.

Gruppeidentiteten er altså så stærk, at vi fuldstændig bekymringsløst er villige til at give efter for gruppen, og dermed give afkald på egne holdninger og meninger. Bare for at være en del af flokken.

Jeg går ikke dybere ind i det her, men jeg kan stærkt anbefale Henriks bog, hvis du ikke allerede har læst den – han er både sjov og grundig.

Måske sidder du nu tilbage med spørgsmålet: hvad har det med bedømmelse af flyvelederaspiranter at gøre? Måske har du allerede regnet det ud. Uanset hvad får du lige en kort beskrivelse af, hvad problemet er med konformitet i bedømmelsessammenhæng, og så fortæller jeg dig, hvad vi gør for at undgå tilpasning i instruktørflokken.

Bedømmelse og konformitet

Jeg ridser lige kort op, hvordan det praktiske uddannelsesforløb for en flyvelederaspirant ser ud i den afdeling, jeg kommer fra:

• Kursus består af en introfase og tre hovedfaser
• I princippet er der bedømmelse i alle faser, men det er ved afslutning af fase 3, vi for alvor bedømmer om aspiranten består eller ikke består kursus
• Til kursus er det tilknyttet en kursusleder, der er gennemgående for hele kursus samt instruktører fra virkelighedens trafik, der kan være på kursus i en eller flere faser
• Der trænes fire pas om dagen
• Ved afslutning af hver fase, vurderer instruktørerne i samarbejde med kursuslederen om aspiranten lever op til målsætningen for fasen
• Især når vi nærmer os afslutning af kursus i fase tre, er der også en løbende vurdering af, om vi kan nå i mål med den enkelte aspirant. Derfor vil vi også kunne afbryde uddannelse inden fasens afslutning

Hvad har det så med konformitet at gøre?

Det har alt med konformitet at gøre. For vi er en instruktørflok. En flok mennesker der alle har gennemført den samme uddannelse, har mange ens grundtræk og færdigheder, arbejder tæt sammen og kender hinanden ekstremt godt. På mange måder en ret homogen flok.

Det har sine fordele, men det har også sine ulemper. Især hvis vi gerne vil være objektive.

For ikke særlig mange år siden blev der løbende delt informationer om, hvordan det enkelte pas var gået, efter man havde siddet sammen med en aspirant. Fokus var selvfølgelig på at lære noget, men der var også løbende ret meget bedømmelse. Det gjorde, at der (ubevidst) hurtigt opstod fælles holdninger og meninger om den enkelte aspirant, selvom ikke alle nødvendigvis var enige heri. Det kunne ret hurtigt blive til rød­ bil syndrom, eller confirmation bias hos instruktørerne, hvilket kunne gøre det rigtigt svært for aspiranten at ændre instruktørernes syn på dem – især hvis det gik dårligt i en periode.

Alt dette blev taget med, når der skulle udfyldes en faserapport, hvor man i plenum skulle give sine input til eleven. Gennem denne åbne diskussion (suppleret af den løbende meningsudveksling og tilpasning hertil) blev det besluttet, hvorvidt aspiranten levede op til målsætningen og skulle have lov til at fortsætte på uddannelsen.

Så uden at vide det og uden onde intentioner fra instruktørernes side, endte der ofte med at være en fælles subjektiv holdning til aspiranten formet af dem, der talte først og højest.

Det er altså vigtigt for mig at understrege her, at det forløb sådan, fordi man mente, det var den bedste metode. Men objektiviteten var der altså ikke meget af, og som Henrik Tingleff beskriver i sin bog, så bliver det sværere og sværere ud fra vores følelsesmæssige biologi og flokdyrsmentalitet at sige sin reelle mening om aspiranten, jo senere i diskussionen, man kom til orde.

Det skete altså for en flok mennesker, der om nogen ellers ikke er bange for at sige deres mening. Og det skete så sandelig også for mig – flere gange! Når det blev min tur til at sige noget – well, så havde jeg sjovt nok pludselig samme holdning som de andre – for det var jo nok mig, der var noget i vejen med, når nu resten gav udtryk for det modsatte. Det er ikke noget, jeg er stolt af, men det er ekstremt menneskeligt.

Hvad gør vi så nu?

To ting har ændret sig i nyere tid.

Det første er, at grundholdningen til uddannelsesforløbet er ændret. Tidligere fyldte bedømmelse mere end læring. Nu er der fokus på, at aspiranten lærer så meget som muligt med fasens mål for øje. Hen mod slutningen af den enkelte fase, tager vi så stilling til om aspiranten lever op til målsætningen og giver vedkommende et arbejdspapir med fokuspunkter til næste fase.

Det andet er måden, vi nu laver den bedømmelse på. Hvor det tidligere foregik i plenum blandt instruktørerne, er bedømmelsen gjort individuel.

Hvad betyder det? Det betyder, at vi hver især i stilhed udfylder en faserapport med ALLE bedømmelsespunkterne for ALLE aspiranter. Her vælger vi opnået / ikke opnået ud for alle punkter. Der kan tilføjes kommentarer til alle punkter. Vi skal kommentere, hvis vi har valgt ikke opnået.

Først når alle instruktører har udfyldt en faserapport for alle aspiranter åbner kursuschefen for snak Alle kommer til orde med deres kommentarer, og alle kommer først til orde på skift. Dermed skifter udgangspunktet for snakken hele tiden, og det bliver fra starten af langt mere nuancerede diskussioner og vurderinger.

Er systemet perfekt?

Nej, det er det langt fra. Men det er langt bedre end tidligere praksis.

Den manglende perfektion findes stadig i vores flokdyrsnatur. For vi er evigt påvirkelige af hinandens holdninger og meninger. Vi tilpasser os løbende, og vi taler rigtig meget.

For vi ved jo godt, hvis en aspirant har det svært. Vi hører, hvad instruktøren vurderede, der gik galt for aspiranten undervejs i passet. Og vi ærgrer os i fællesskab, når det ikke lykkedes for aspiranten at implementere alle de fantastiske guldkorn, vi underviser i. Vi taler om, hvilke greb vi så kan benytte for at få aspiranten i mål, og så prøver vi måske det af. Samtidig taler vi også om de aspiranter, tingene lykkedes for. Hvilket automatisk hæver dem.

Alt dette er i den bedste intention – vi vil gerne have alle i mål.

Den manglende perfektion i systemet gør også, at det måske giver endnu mere mening, at instruktørerne skiftes ud mellem de enkelte faser, så den eneste historik mellem faserne er den, som kursuschefen bærer rundt på. Der er ikke noget i vejen for, at en instruktør fra en tidligere fase kommer igen senere, men ideen er, at instruktøren starter på bar bund, når han / hun vender tilbage. Altså, der er ikke videregivet viden om aspiranten fra den eller de faser instruktøren ikke har været en del af. Det stiller store krav til instruktøren, og det stiller store krav til aspiranten og dennes ansvar for egen læring. Men det sikrer en større objektivitet end tidligere.

Som nævnt, systemet er ikke perfekt – men det er bedre, end det vi havde.

Hvordan arbejder I selv med konformitet i jeres teams og på jeres arbejdspladser?

Giv gerne din kommentar på min LinkedIn.

Tak for, at du læste med.